Teorías del liderazgo II – Teoría X y Teoría Y.

¿A las personas nos gusta trabajar, o sólo lo hacemos por el vil metal? ¿Nos gusta asumir nuevas responsabilidades, o por el contrario intentamos evitarlas? La teoría X y teoría Y nos ayudarán un poco a aclarar esto.

Comenzamos la serie dedicada a analizar algunas teorías del liderazgo, con la teoría de los rasgos. Veremos en ésta, la teoría X y teoría Y, postuladas por Douglas McGregor.

McGregor, dio forma a estas teorías en su libro «El lado humano de las organizaciones». Teorías que cambiarían la forma de ver el comportamiento humano.

Breve reseña histórica.

McGregor comenzó su andadura laboral trabajando como peón en una estación de servicio, posteriormente llegó a ocupar el cargo de supervisor.

Esto le sirvió para percatarse de las malas condiciones laborales a que estaban sometidos la clase trabajadora, y le impulsó a establecer mejoras cuando ocupó cargos de mayor responsabilidad.

Posteriormente estudiaría Psicología, llegando a obtener un Doctorado en Psicología Experimental en Harvard, y fue capaz de comprender, por qué los trabajadores se comportaban de una determinada manera, dependiendo de cómo fueran tratados. Plasmó todo esto en un libro, «El lado humano de las organizaciones».

Teoría X – somos vagos y perezosos.

Esta teoría resalta de forma extrema los siguientes supuestos:

• El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitara siempre que pueda.
• Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la organización.
• El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición, y desea más que nada su seguridad.

El líder, el directivo, consideran que esto es así. Entienden que los individuos harían, poco o nada, por la organización.

Se considera que esta teoría es más acorde a individuos con nivel de formación bajo, que desarrollan tareas manuales o repetitivas.

Dirección según la teoría X, el palo y la zanahoria.

Siguiendo esta teoría, la organización tiene que controlar, supervisar, y motivar debidamente, a los trabajadores para que cumplan con su tarea. Para ello se dictan normas, unas reglas claras. Todo el mundo debe tener claro, que tiene que hacer, y como debe de hacerlo.

Para detectar cualquier disfunción, el control sobre los trabajadores debe ser constante, y en caso de que alguien no cumpla con las normas establecidas, debe de ser castigado, de forma que se restablezca el orden, la disciplina. Evitar el castigo es la principal motivación de los miembros de la organización.

Como ventajas, este tipo de dirección es capaz de proporcionar soluciones eficaces de forma rápida, y si las instrucciones son transmitidas correctamente a los subordinados, estos suelen aceptarlas de buen grado.

Sin embargo, con este tipo de dirección, se desaprovecha parte del potencial de los individuos que forman la organización.

El estilo autocrático de liderazgo.

Este tipo de líder está claramente orientado hacia la tarea, actúa como un padre hacia sus subordinados, castigándolos o recompensándolos, según la situación.

Para ejercer eficazmente, este líder ha de planificar y dirigir adecuadamente, el trabajo de sus subordinados. Posteriormente, irá controlando la forma y tiempo en que desarrollan la tarea.

La forma más utilizada para influir en su personal será, evaluando el trabajo desarrollado por cada miembro de su equipo.

Teoría Y – la búsqueda de reconocimiento.

Esta teoría resalta de forma extrema los siguientes supuestos:

• El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
• Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas a su logro.
• El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
• La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
• En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

Se considera que esta teoría es más acorde a, individuos con nivel de conocimientos medio o alto, cuyas necesidades fisiológicas y de seguridad están cubiertas, y que pertenecen a organizaciones avanzadas y altamente de desarrolladas.

Dirección según la teoría Y, integración y autocontrol.

La organización establece objetivos y fija el equipo que debe alcanzarlos, estableciendo unas líneas de actuación muy generales. Es el propio trabajador quien se establece pautas, para evaluar como avanza la tarea asignada. Se favorece la colaboración, así como el trabajo en equipo y el intercambio de ideas, por parte de la organización.

La principal motivación de los miembros de la organización, viene determinada por la promoción dentro de la misma, y el desarrollo personal. Asumir nuevas y mayores responsabilidades es una recompensa.

Como ventajas, este tipo de dirección es capaz de proporcionar soluciones más creativas a los problemas, y goza de una mayor independencia, y automaticidad, a la hora de funcionar.

Por el contrario, las decisiones se toman de una manera más lenta, y la organización se vuelve más compleja.

El estilo participativo de liderazgo.

Este tipo de líder está orientado hacía el trabajador, mostrando interés en cada una de ellos, a sus problemas y necesidades.

Este líder ha de saber dinamizar a su equipo, sacando lo mejor de cada una de las personas que lo forman, favoreciendo y promoviendo el trabajo en equipo. Una vez hecho esto, se pone a disposición de ellos para proporcionarles los recursos que necesiten.

Posteriormente, tendrá que ir supervisando y coordinando la ejecución de los trabajos por parte de sus subordinados, en la mayoría de los casos desde un plano muy superficial, sin entrar en muchos detalles, ni invadir el espacio de sus trabajadores.

Conclusiones.

Habitualmente se relaciona la teoría X como algo negativo u obsoleto. Sin embargo esto no tiene porque ser así, si no se aplica de forma ofensiva y hostil hacia el trabajador.

De hecho, existen personas que aceptaran de buen grado este tipo de liderazgo, ya que es su deseo recibir instrucciones claras que ejecutar, y no tener ningún tipo de responsabilidad personal. Lo ideal aquí, sería evolucionar de forma progresiva, desde el modelo X al modelo Y.

De la misma manera, la teoría Y es presentada como algo positivo. Los trabajadores se involucran, y se sienten responsables de que la organización alcance los objetivos marcados. Efectivamente, hay personas con este tipo de aspiraciones, pero no todo el mundo piensa de esta manera. Por estos motivos, esta teoría se puede percibir como poco realista.

La realidad es que, como en la mayoría de las ocasiones, ninguna de estas teorías se conforma como un modelo perfecto, sino que han de utilizarse de forma alterna o complementaria, dependiendo de la situación.

Por último, más allá del estilo que adopte el líder, es fundamental que transmita integridad y coherencia en su actuación, y en la forma de dirigir a su equipo.

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