Superando la difícil prueba de ceder el liderazgo.

Puede ocurrir que el líder deba ceder el liderazgo, y la dirección del equipo, durante periodos de tiempo más o menos prolongados. Es una prueba de fuego por la que todo líder debe pasar antes o después.

Con motivo de un curso de actualización de conocimientos tendré que ceder el liderazgo, y la gestión de mi Unidad, a la persona que me sucede en el mando.

Llevo unos días pensando en ello y, si soy sincero conmigo mismo, he de reconocer que no es algo que me resulte cómodo.

Ceder el liderazgo no es delegar.

Cuando el líder delega la ejecución de alguna tarea, o la dirección de algún proyecto, puede que pierda parte del poder de gestión y control del equipo, pero aun mantiene su liderazgo. Puede que incluso salga reforzado.

Sin embargo, cuando se cede el liderazgo trasladamos la responsabilidad de conjugar el bienestar de tus seguidores con la consecución de los objetivos, apartando toda posibilidad de interferir durante el tiempo que esto sea así.

A modo de ejemplo, delegar es como llevar a tu hijo a clase de inglés, en la confianza de que has elegido bien, y que esa persona debe tener los conocimientos necesarios para ello.

En contraposición, en mi caso, ceder el liderazgo es soltar la mano de mi hijo para dejarlo a cargo de otra persona durante bastante tiempo, sin posibilidad de dar marcha atrás una vez tomada la decisión.

Además, lo habitual es que en la mayoría de las ocasiones la organización te permita delegar en quien tú consideres más adecuado. Sin embargo, a la hora de ceder el liderazgo y el control total de tu equipo, lo más probable es que te suceda un líder designado formalmente por tus superiores, y que no tiene por qué coincidir con la persona que consideras más adecuada.

Cimientos para superar la prueba.

Sin embargo, para pasar por este percance de la mejor manera posible, e incluso me atrevería a decir que con cierta dignidad, he de dar valor a una serie de asuntos sobre los que he meditado y reflexionado.

En realidad más pensamientos me han pasado por la cabeza, pero quizás estos sean los que más me han ayudado a ceder el testigo. Espero que te sirvan de ayuda en caso de que te encuentres en una situación similar.

Fomentar la integridad y honestidad.

Desde siempre he considerado que todo aquel con responsabilidades de dirección, o liderazgo sobre otras personas, debe hacerlo no a través del poder que le confiere la organización, sino por su ascendente moral.

Para alcanzar ese ascendente moral sólo existe un camino correcto. El líder debe ser una persona íntegra y honesta, de forma que al tomar una decisión no deje lugar a la duda de que lo hace pensando en su equipo.

Pero no he de pecar de orgullo y soberbia, no soy la única persona con esos ideales. De hecho tengo la certeza de que entre las decenas de personas que forman mi Unidad hay muchos así.

Esas personas serán honestas e integras con aquel que me suceda al mando, y le servirán de ayuda y guía durante el tiempo en que yo no esté presente.

Proporcionar criterio y visión.

Durante los tres años que he estado al frente de este grupo de personas he tratado de transmitir mi forma de ver las cosas, he intentado que todos vieran lo que yo veía.

Para mí es muy importante que todos sepan hacia donde nos dirigimos, y por supuesto, también considero importante que ese rumbo se mantenga más o menos fijo.

Es cierto que rectificar es de sabios, pero también es cierto que cambiar de rumbo  de forma trivial cada dos por tres es muestra de falta de decisión, y esto crea incertidumbre en el día a día de tus seguidores, y dificultará que permanezca tu legado.

Aunque tampoco me engaño, supongo que en mi ausencia se introducirán los cambios que estimen necesarios, y debo mentalizarme que eso es también bueno, porque esos cambios son los que consiguen hacer avanzar a las organizaciones.

Dar cabida al pensamiento crítico, y a la iniciativa.

Otra de las cosas que he procurado hacer es fomentar el debate interno y la crítica constructiva, de forma que se fueran expresando sin asperezas las diferencias de opinión que se fueran presentando, así como los errores que pudiera, o pudiéramos, estar cometiendo.

También he considerado crucial dar iniciativa a quienes forman la Unidad, cada uno a su nivel. He tratado de inspirarlos, de forma que se considerasen a sí mismos figuras de liderazgo, y que así tomen sus propias decisiones para resolver los problemas que se les fueran presentando.

Eso no significa que la responsabilidad recayese sobre ellos como una pesada losa. Sí, han sentido su peso, pero no lo cargaban solos.

Saben que siempre habrá alguien a quien recurrir en caso de que las circunstancias sobrepasen su capacidad de resolución y precisen consejo, apoyo, o simplemente que esa persona tome las riendas de la situación.

Ceder el liderazgo apoyando a quien te sucede.

No creo que entrometerse en el funcionamiento diario sea bueno para nadie, ni para el propio funcionamiento del equipo.

Las personas necesitan un líder claro, que no se encuentre a cientos de kilómetros de distancia, al que poder acudir en caso de encontrarse en dificultades en busca de consejo, o para que tome la decisión que considere acertada.

Por ello creo que es necesario proporcionar a quien me sucede toda la información que pueda necesitar, para que de esta forma pueda liderar la Unidad con conocimiento de causa.

Considero igualmente importante mostrar a esa persona que tiene mi apoyo personal. Es probable que tome decisiones que yo no tomaría, puede que incluso se equivoque, pero será él quien tendrá que afrontar los retos durante estos meses, no yo.

¿Has pasado por una situación similar, y has tenido que ceder el liderazgo de tu equipo? Si es así te agradecería que aportases tu experiencia en forma de comentario.